Este artigo faz parte do especial “Employer Branding Best Practices” publicado na edição de Janeiro 2024 da Human Resources, no âmbito da Employer Branding Conference 2024, promovida pela Talent Portugal.

Temos vindo a evoluir como marca empregadora. Aproximámo-nos das universidades, criámos programas de embaixadores, melhorámos a gestão do talento interno através de plataformas digitais, e aprendemos a comunicar melhor a nossa cultura e valores.
João Antunes – Head of Talent Acquisition & Employer Branding
Apesar das diferenças entre as empresas (dependendo dos sectores e áreas de actuação), o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo. Nesse sentido, e de acordo com João Antunes, Head of Talent Acquisition & Employer Branding da Inditex, a necessidade de recrutamento especializado foi fundamental para a criação da estratégia de Employer Branding do Grupo.
No grupo Inditex – detentor de marcas como Zara, Pull&Bear, Massimo Dutti, Bershka, Stradivarius, Oysho e Zara Home –, a estratégia de Employer Branding envolve, assim, quatro pilares fundamentais: a promoção de uma cultura inclusiva, o desenvolvimento profissional, o reconhecimento dos colaboradores e a comunicação transparente sobre os valores da empresa.
Especificamente, e do ponto de vista interno, esta estratégia «passa pela fidelização das equipas e a valorização dos colaboradores como principais embaixadores da marca – employee advocacy», adianta João Antunes. O mesmo responsável fala de programas como o INSPIRA, e da rede social interna do grupo – o Instories –, que colocam os «colaboradores no centro da estratégia e lhes dão a oportunidades de partilhar o seu percurso em primeira mão». Já no campo da atracção externa, o Head of Talent Acquisition & Employer Branding avança que a comunicação é feita «essencialmente nas redes sociais através da criação de conteúdos direccionados ao público-alvo. As nossas campanhas digitais têm por base a partilha daquilo que nos torna uma das melhores empresas de retalho de moda – a nossa cultura e valores».
Como forma de reter o melhor talento e de, simplesmente, se apresentar como uma empresa atractiva para se trabalhar, a Inditex aposta numa proposta de valor competitiva, que tem como objectivo impactar a satisfação dos colaboradores e que vai para além do salário. «As lojas são o nosso ADN, a origem de tudo. Trabalhar nelas implica compreender como funciona a Inditex, como funcionam as pessoas e o que procura o nosso cliente. Criamos oportunidades de crescimento, aprendizagem contínua, salário competitivo e 25% de desconto em qualquer marca do grupo», salienta o mesmo responsável.

Talent Center Portugal
Em 2018, nasce o Talent Center em Portugal, um projecto já existente em mercados como Espanha e UK, e que surge face à necessidade de centralizar a operação de recrutamento da Inditex em Portugal. Passados cinco anos desde o seu lançamento, «este centro tem respondido às necessidades de talento especializado, gestão de talento interno e Employer Branding do Grupo em Portugal – que conta já com 288 lojas e cerca de 6500 colaboradores », sublinha João Antunes.
Trata-se de um centro de recrutamento especializado, que tem como principais objectivos: centralizar a selecção de colaboradores para as lojas; promover a Inditex como marca empregadora; reduzir a carga de trabalho administrativa das lojas; analisar informação sobre a concorrência; gestão de talento interno para analisar e gerir todas a candidaturas; e trabalhar a eficiência e qualidade na selecção.
Assumindo que o mercado de trabalho é, efectivamente, muito competitivo, o Head of Talent Acquisition & Employer Branding da Inditex acrescenta que o grande desafio passa por atrair talento especializado, o que torna o recrutamento muito desafiante. Nesse sentido, João Antunes adianta que existem certos desafios aos quais é necessário dar resposta. «É o caso da inovação e tecnologia, sendo importante adoptar novas tecnologias para optimizar o processo de recrutamento e selecção; a Diversidade e Inclusão, que é um desafio contínuo para o qual criámos programas específicos, como os projectos “Salta” e “Eu Incluo”, que integram pessoas em risco de exclusão ou com algum tipo de deficiência; a rapidez no processo, dada a natureza dinâmica do sector da moda, em que garantir um processo de recrutamento eficiente e ágil é crucial para atrair e reter os melhores talentos», complementa.
Ao fim de cinco anos de existência do Talent Center, nas palavras do responsável de Talent Acquisition & Employer Branding, o resultado não desilude: «Temos vindo a evoluir como marca empregadora. Aproximámo-nos das universidades, criámos programas de embaixadores, melhorámos a gestão do talento interno através de plataformas digitais, e aprendemos a comunicar melhor a nossa cultura e valores».

O mundo é o limite
Apostando numa política inclusiva e motivadora, o objectivo é que cada pessoa, tal como é, desenvolva o seu potencial como parte de uma equipa diversificada, criativa e inovadora, e sem limites geográficos. «O talento move-se em todas as direcções e nós ajudamos nesse percurso através da promoção interna quer a nível nacional, quer internacional », explica João Antunes.
Esta aposta no talento e na capacidade de fazer prevalecer as características únicas de cada colaborador, tem-se revelado profícua para aqueles que são os objectivos do Grupo, que vão além-fronteiras. «Ao longo de vários anos, temos muitos exemplos de colaboradores que começaram a part-time enquanto estudavam, e hoje têm uma função de gestão de loja. Por outro lado, continuamos a exportar muito talento para a central em Espanha e para vários mercados internacionais», partilha.
Para João Antunes, esta tem sido «uma jornada incrível!». E se no início não trabalhavam a marca empregadora, desde logo perceberam que iniciativas como o Talent Center são essenciais para o ciclo de vida do colaborador. Desde o primeiro contacto com o Talent Center até à integração em loja, todos os passos se têm mostrado importantes e existe sempre um acompanhamento estruturado. Com essa missão em mente, para uma estratégia de Employer Branding bem-sucedida, o mesmo profissional identifica várias áreas que devem ser abordadas e trabalhadas: cultura organizacional forte; desenvolvimento profissional; comunicação transparente; inovação e criatividade; sustentabilidade e responsabilidade social; experiência do colaborador; presença online estratégica; feedback e reconhecimento; participação em eventos e feiras; e uma adaptação contínua. «Reforço, também, que a consistência e autenticidade são cruciais para desenvolver estas áreas, de forma a construir uma reputação sólida como empregador e atrair os melhores talentos», conclui João Antunes.