A Talent Portugal recomenda usar sempre a revista física e o motor de pesquisa digital do Great Employers em simultâneo, porque cada formato serve um momento diferente da decisão do candidato e nenhum substitui o outro.
Escolher entre imprimir a marca empregadora numa revista ou apostar tudo na pesquisa digital é a pergunta errada.
👉 A revista chega às mãos do candidato em +30 feiras de emprego e a +50 entidades de ensino superior, com uma tiragem de 20.000 exemplares por ano.
👉 O Pesquisador de Empresas, por sua vez, regista 278.592 pageviews e 23.216 visitantes todos os meses.
Uma empresa que use só um dos dois está a falar apenas com metade do talento que procura.
Porque é que a revista Great Employers ainda importa num mundo digital?
Porque gera prestígio e ligação emocional com o talento passivo, num suporte com vida útil muito superior.
A revista não serve para o candidato encontrar uma vaga no imediato. Serve para construir desejo e autoridade, através de três efeitos que o digital sozinho não reproduz:
- 1. Efeito “mesa de café” – uma revista com bom design e bom papel fica em cima da mesa da associação de estudantes, numa sala de espera ou num stand de feira, com um tempo de vida muito superior ao de qualquer publicação online.
- 2. Leitura sem interrupções – o papel convida a uma atenção plena. É o espaço certo para o candidato ler entrevistas longas, conhecer os bastidores e absorver a cultura da empresa.
- 3. Perceção de valor – o investimento num meio físico transmite prestígio. O candidato associa, quase sem pensar: se a empresa investiu para estar aqui, é porque valoriza a marca empregadora.
A distribuição confirma o alcance deste efeito: mais de 7.600 exemplares chegam a associações de estudantes, com maior concentração no Porto (45%) e em Lisboa (35%).
Como funciona a combinação entre revista e pesquisador digital?
A revista trabalha o topo do funil, atração e notoriedade junto do talento passivo. O Pesquisador de Empresas trabalha o fundo do funil, conversão e candidatura. Não competem, funcionam em ecossistema.
Se a revista cria o desejo, o Great Employers digital é a ferramenta utilitária que fecha o processo. Também aqui, três fatores fazem a diferença:
- • Imediatez e filtros – o candidato quer filtrar por área profissional, localização, tipo de estágio e benefícios, e o pesquisador entrega a resposta em segundos.
- • Fricção zero até à candidatura – a revista inspira, mas é na página da empresa que o candidato clica para se candidatar, sem obstáculos entre o interesse e a ação.
- • Dados e otimização – o digital devolve métricas: quais as empresas que geram mais interesse, que filtros são mais usados, e permite ajustar a página com base em comportamento, não em intuição.
O engagement rate de 93,74% e as 12 páginas vistas por utilizador confirmam que quem chega ao pesquisador está genuinamente a investigar, e as versões em português, inglês, espanhol e francês mantêm essa página a trabalhar para candidatos internacionais muito depois de a revista ter sido reciclada.
Porque é que apostar só num canal não resolve o problema?
O mercado oferece atalhos que resolvem sintomas, não a causa: a escassez de talento qualificado e a invisibilidade da marca empregadora fora do momento da divulgação de uma vaga.
- • Só publicidade digital genérica – um anúncio pago em portais de emprego desaparece quando o orçamento acaba e não deixa nenhum ativo físico junto do candidato nem constrói reputação de marca a prazo.
- • Só presença em feiras, sem revista – a empresa fala com quem passou no stand naquele dia, mas perde os candidatos que visitaram outro stand, ou que nem foram à feira, e que só voltam a pensar na empresa se a virem impressa depois.
- • Só uma página institucional isolada – sem estar integrada num pesquisador com filtros e comparação directa entre empregadores, a página fica invisível para quem está a decidir entre três ou quatro empresas ao mesmo tempo.
O que muda quando a empresa aparece nos dois formatos ao mesmo tempo?
A presença combinada aumenta o número de pontos de contacto com o mesmo candidato ao longo do ano letivo, sem depender de um único evento ou de uma única visita ao site para gerar reconhecimento de marca.
Um talent acquisition manager não precisa de escolher entre imprimir orgulho institucional ou gerar tráfego mensurável. Precisa de garantir que a empresa aparece na revista que está em contacto com o estudante durante o ano letivo e no pesquisador que esse mesmo estudante consulta sempre que reabre a pesquisa de emprego.
É essa combinação, sustentada por prioridade máxima nos resultados de pesquisa do Pesquisador de Empresas, que transforma uma presença pontual numa estratégia de employer branding contínua.
